La violencia contra las mujeres en el trabajo no es solo un problema ético o legal: es un riesgo estratégico que impacta salud mental, productividad, rotación, clima y reputación de la empresa. La evidencia reciente muestra que prevenirla exige pasar de respuestas reactivas (atender casos) a un enfoque integral que transforme políticas, cultura y prácticas cotidianas.
¿Qué es la violencia contra las mujeres en el trabajo?
Los estándares internacionales, como el Convenio 190 de la OIT, definen la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como comportamientos que pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Hablamos de agresiones físicas, amenazas, acoso sexual, insinuaciones no deseadas, comentarios sexistas, humillaciones, gritos, aislamiento, discriminación y bullying reiterado.
El lugar de trabajo hoy incluye oficinas, teletrabajo, plataformas digitales, viajes, traslados y eventos corporativos. Una revisión global con enfoque de género halló que en casi dos tercios de los estudios las mujeres reportan más violencia no física (verbal, psicológica y sexual) que los hombres, especialmente en servicios y salud. Esto se asocia con mayor ansiedad, depresión, burnout y deseos de dejar la organización.
Dónde se concentra el riesgo
La investigación identifica tres niveles de riesgo: individual, organizacional y estructural.
1. Factores individuales y de posición
Las mujeres jóvenes, con poca antigüedad, en puestos de menor poder o con contratos precarios tienen mayor probabilidad de sufrir acoso sexual, bullying y violencia psicológica. Además, suelen enfrentar más barreras para denunciar por miedo a perder el empleo o frenar su carrera.
El riesgo aumenta cuando confluyen otros factores como ser migrante, racializada o tener discapacidad se asocia con mayores niveles de violencia y menor protección institucional.
2. Factores organizacionales
Las condiciones de organización del trabajo son determinantes. Entre los factores de riesgo más frecuentes están:
- Sobrecarga de trabajo, falta de personal y alta presión de clientes o usuarios.
- Turnos nocturnos, espacios aislados y atención directa a público en situaciones de estrés.
- Cultura que normaliza el maltrato y minimiza el acoso sexual.
- Ausencia de protocolos claros y canales de denuncia confiables.
En diversos estudios, entre 50% y 80% de las trabajadoras que sufren agresiones no denuncian por miedo a represalias, desconfianza en los mecanismos internos o sensación de que “no pasará nada”.
3. Factores de género y estructurales
Las normas de género son el terreno donde la violencia prospera. Roles de “servicio” y cuidado asignados a las mujeres aumentan la expectativa de que toleren conductas abusivas de clientes, pacientes o superiores.
La dependencia económica, estructuras muy jerárquicas y la baja presencia de mujeres en decisión facilitan abusos de poder. OIT y ONU Mujeres coinciden en que, si no se cuestionan estereotipos sexistas y cultura patriarcal, las políticas formales tienen un alcance limitado.
Qué funciona: un enfoque preventivo basado en evidencia
La buena noticia: existen estrategias eficaces cuando se aplican de forma consistente y con liderazgo claro.
1. Mirada integral: política, entorno y conducta
Las revisiones internacionales muestran que acciones aisladas (una capacitación, un protocolo guardado en una carpeta) tienen impacto muy limitado. Los programas exitosos combinan:
- Cambios en el entorno físico (diseño de espacios, controles de acceso, seguridad).
- Medidas administrativas (políticas, protocolos, evaluación de riesgos).
- Intervenciones conductuales (formación, habilidades de desescalada, liderazgo inclusivo).
- Apoyo psicosocial (atención psicológica y estrategias de bienestar emocional).
En un hospital chino, este enfoque integral redujo de forma notable la violencia física y psicológica contra trabajadoras en cuatro años. El mensaje para las empresas es claro: la prevención se construye en capas, es un proceso que lleva tiempo y no se resuelve con soluciones únicas como conferencias aisladas, no personalizadas.
2. Políticas de tolerancia cero alineadas con estándares internacionales
El Convenio 190 y la Recomendación 206 recomiendan políticas explícitas de tolerancia cero frente a violencia y acoso, con definiciones claras, alcance amplio y responsabilidades concretas. Las organizaciones más efectivas:
- Comunican la política de manera reiterada (inducción, campañas, mensajes de liderazgo).
- Incluyen a todo el personal, sin importar contrato o modalidad de trabajo.
- Conectan la política con códigos de conducta, procesos disciplinarios y evaluación de liderazgo.
Esto no solo reduce riesgo legal, sino que envía una señal inequívoca sobre los límites de lo aceptable.
3. Evaluar el riesgo como un riesgo psicosocial
Incorporar la violencia y el acoso como riesgos psicosociales permite gestionarlos con seriedad, igual que otros riesgos laborales. Una evaluación efectiva incluye:
- Identificar puestos, turnos y espacios con más incidentes.
- Analizar qué grupos de mujeres están más expuestos y por qué.
- Revisar carga de trabajo, liderazgo y clima en áreas críticas.
Herramientas específicas de evaluación de riesgos de violencia y acoso, con enfoque de género, ayudan a priorizar inversiones y acciones de manera objetiva.
4. Canales de denuncia confiables y sistemas de respuesta
Sin canales confiables, la política se queda en el papel. Los sistemas mejor valorados por la evidencia comparten varios elementos:
- Múltiples vías de denuncia (línea ética, plataformas digitales, personas de referencia).
- Confidencialidad, protección frente a represalias y plazos de respuesta claros.
- Procedimientos definidos para investigar, resolver y hacer seguimiento.
- Apoyo psicológico y, cuando corresponda, asesoría legal y ajustes en el puesto.
Cuando las personas ven que las denuncias se toman en serio y tienen consecuencias, aumenta la confianza y disminuye la impunidad.
5. Formación continua y cambio cultural
La formación aislada tiene poco impacto; la formación continua sí lo tiene. Los programas efectivos:
- Son periódicos, prácticos y adaptados a diferentes niveles (operativo, mando medio, dirección).
- Abordan violencia y acoso sexual, sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo.
- Ponen foco en quienes toman decisiones sobre promociones, sanciones y gestión de quejas.
Los programas que combinan capacitación con trabajo sobre normas de género y empoderamiento de las mujeres muestran cambios más duraderos en actitudes y comportamientos.
6. Integrar la prevención en la estrategia de talento
La violencia contra las mujeres no puede tratarse como un tema aislado de “cumplimiento”, sino como parte de la estrategia de talento y bienestar. Esto implica integrarla en:
- Políticas de igualdad salarial y promoción.
- Programas de salud mental y riesgos psicosociales.
- Estrategias de conciliación y corresponsabilidad de cuidados.
El resultado: más seguridad psicológica, mayor compromiso y una marca empleadora más sólida.
Recomendaciones prácticas para las organizaciones
Para líderes de RRHH y bienestar, un punto de partida realista puede ser:
- Realizar un diagnóstico inicial
- Revisar datos de clima, rotación, ausentismo y cualquier registro de quejas.
- Escuchar a las personas mediante encuestas confidenciales y grupos focales con enfoque de género.
- Actualizar o crear la política de violencia y acoso
- Alinearla con el Convenio 190 y la legislación local.
- Definir claramente conductas prohibidas, alcance, roles y consecuencias.
- Diseñar canales de denuncia y protocolos claros
- Ofrecer varias vías de reporte, sencillas y accesibles.
- Documentar el paso a paso desde la denuncia hasta el cierre del caso.
- Formar a mandos medios y líderes
- Entrenar en detección temprana, gestión de reportes y liderazgo inclusivo.
- Incluir objetivos de prevención y trato digno en sus metas de gestión.
- Implementar medidas específicas en áreas de riesgo
- Ajustar turnos, reforzar plantillas, mejorar la seguridad física.
- Revisar prácticas en atención a público y trabajo nocturno.
- Monitorear y mejorar de forma continua
- Definir indicadores (número y tipo de denuncias, tiempos de respuesta, percepción de seguridad).
- Revisar avances al menos una vez al año y ajustar el plan.
La evidencia es clara: la violencia contra las mujeres en el trabajo no desaparece sola. Requiere intención estratégica, recursos y coherencia. Cuando las organizaciones asumen este compromiso, no solo protegen a sus colaboradoras: construyen entornos más seguros, innovadores y sostenibles para todas las personas. En PSYCA psicología, apoyamos a las organizaciones a crear entornos seguros, libres de violencia, conoce nuestras soluciones, agenda una reunión 55 6965 0544, hola@psyca.net
Referencias
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